Oldal kiválasztása

Tisztességgel bár, de ritkán örömmel. Miért számít mégis szükséges rossznak a túlórázás a fizetett munka világában? Milyen szabályok közé szorítható a túlóra elrendelése és hogyan tudjuk minimálisra csökkenteni?

Kezdjük a látszólag egyszerűbb esettel: kötetlen munkarendben a túlóra fogalma nem értelmezhető, bizonyos munkakörök esetében (pl. kreatív szakmák) pontosan ezért alkalmazzák ezt a foglalkoztatási formát. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a munkát nem feltétlenül az időpréshez igazodva kell elvégezni, másrészt viszont a munkaidő és a szabadidő összefolyik és a munkáltatók többségének szinte természetes elvárása a rendelkezésre állás. Emiatt valóban csak látszólag egyszerűbb a kötetlen munkarend, hiszen észrevétlenül furakodik be magánéletünkbe is a munkára való állandó készenlét, így nehezebben tudunk kikapcsolódni, pihenni. Ismerős helyzet: telefonon bármikor hívhatnak és amint felvettük, máris újból munkához látunk.

Ezt az időt nem is számoljuk bele a munkaidőbe, pedig semmi másról nem szól, minthogy megzavarja pihenésünket és visszarángat a munka világába.

Megoldást jelenthet, ha előre tisztázzuk a munkáltatóval, hogy a szabadabb időgazdálkodásban kölcsönösen milyen elvárásaink vannak és a kényes helyzetekben egyértelműen hivatkozunk az egyezségre. Mindannyiunk számára kincset ér, ha a munkáltató részéről is van hajlandóság a rugalmasságra, hiszen jól jöhet váratlan problémák esetén. Ez nem jelentheti azonban személyes szféránk kiszolgáltatását, ugyanis munkabérünkkel a munkánkat vásárolja meg, nem az állandó készenlétet.

A túlóra elrendelésére kötött munkarendben van lehetőség, a heti vagy havi munkaidőkereten felül. A munkaidő keretet munkáltatói intézkedés szabályozza és az egyazon munkakört betöltőkre egységesen kell alkalmazni. Nagyobb vállalatoknál a túlóra szabályozása kollektív szerződés keretében történik, így a dolgozói érdekképviselet által kilobbizott elszámolási megoldást rögzítik. Például 8 vagy 12 órás munkaidőben dolgozók számára kialakíthatunk három havi munkaidő-keretet is, ami azt jelenti, hogy a napi munkaidőnek átlagban három hónap alatt kell teljesülnie. A munkáltató minden hónapban kifizeti a munkaszerződésben rögzített alapbért – függetlenül attól, hogy ledolgozta-e a kötelező minimumot a munkatárs vagy sem –, majd a harmadik hónap végén összesítés szerint igazítja a kifizetést. Ez a rendszer jól bevált az egyenetlen terheléssel működő munkakörökben: egyik oldalon a havi bér nem függ szorosan a munka mennyiségétől, munkáltatói szempontból pedig van lehetőség a teljesítmények súlyozására is.

A túlóra mértékét a Mt. 2017-ben évi 250 órában korlátozza a teljes munkaidőben foglalkoztatottakra vonatkozóan. Amennyiben kollektív szerződésbe foglalják, úgy maximum 50 órával növelhető az éves keret, de az évi 300 órán felül ebben az esetben sem rendelhet el a munkáltató rendkívüli munkavégzést.
Magyarországon a rendkívüli munkavégzés főként kulturális szempontból jelent kihívást: kevés hazai cég vállalati kultúrájában nem elvárás a túlmunka. Kis cégek esetében már a feladatok kiosztásán és a munkakörök „tisztán tartásán” elbukik a nyolc óra munka, a többi nem munka konstrukció. Egyértelműen káros, hiszen egy ember nyolc órán túl is csak egy ember marad, tehát a vezető felelőssége tisztázni a rendszeres túlórázás okait. Ha ez a megnövekedett feladatmennyiségből ered, humán erőforrás igényről van szó, ha pedig a rossz rendszer eredménye, le kell tisztítani a munkafolyamatokat és a munkaköröket az időrabló tevékenységektől.

Multinacionális cégeknél nagyon korrekt írott szabályokat találunk, viszont gyakran látjuk, hogy a dolgozókat beszippantja a céges identitás, amely nem szűnik meg érvényesülni a személyes szférában sem. Én a …-nál dolgozom, és ez büszkeséggel tölt el. – életérzést várja el a cég és a munkavállaló a kötelezőn felül is hajlandó teljesíteni, akár kérés nélkül. Mindaddig nem probléma, amíg egyszer nemet kell mondania. Ilyenkor automatikusan bekapcsol a szubjektív szűrő, amellyel a kötelező munkaidőben végzett munkát már nem érzi sem elegendőnek, sem elég jónak a környezete.

Alapvetően tehát valóban szükséges rossz, néha viszont elkerülhetetlen a túlóra. A gond, ha állandóvá válik, ugyanis kimerüléshez, a termelékenység csökkenéséhez vezet. A leghatékonyabb a feltételek tisztázása már a munkaszerződés megkötése alkalmával, ha azonban sorozatos visszaélések után sem jutunk dűlőre a munkáltatóval, érdemes váltani, hogy megvédjük a nyolc óra pihenést és nyolc óra szórakozást.